设计并构建了企业单位的绩效管理体系，通过培训各级主管掌握了绩效面谈的技巧，能够使绩效信息得到有效实施反馈，这一系列活动极大地增强了有效实施绩效管理的可能性，但要使其转变为现实，形成实际意义上的生产力，尚有以下几项重要的工作，需要认真研究并努力完成。

　　(一)分析工作绩效的差距与原因转自环 球 网 校edu24ol.com

　　1.分析工作绩效的差距

　　在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果，以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，具体方法有：

　　(1)目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。例如，某下属绩效计划的目标是在本期内市场销售额达到l00万元，实际只完成了80万元，实际与计划相比，有20万元的差距。

　　(2)水平比较法。它是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。例如，某个员工上个季度考评时，一次产品抽查的不合格率为3%，而本季度该员工的一次产品抽查的不合格率为5%，比上个季度超出2个百分点。

　　(3)横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

　　2.查明产生差距的原因

　　在找出员工工作绩效的差距之后，各级主管还应当会同被考评者，一起查找和分析产生这些绩效差距的真正原因，因为绩效管理的目标是要不断地改进工作，提高组织与员工的业绩水平。

　　如前所述，影响和制约工作绩效的因素是多方面的，既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素也有精神的影响因素，特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响，如图4—3所示。地提高自己的工作业绩。

　　3.正向激励策略与负向激励策略

　　正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。转自环 球 网 校edu24ol.com

　　采用正激励策略时，必须制定高精度高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准，如若采用行为观察法，首先就应该设计出可行性和适应性强、精度较高的行为观察量表，才能保证绩效考评的精度。然后，必须让组织中所有员工对行为标准有明确了解，制定出具体的实施计划，并对实现和达到计划目标后所应受到的奖励作出具体详细的规定。

　　对达到和实现目标的员工所给予的正向激励，可以是物质性的，也可以是精神性、荣誉性的;可以采用货币的形式，也可采用非货币的形式。激励的形式和内容具有多种类型和多样化的特征，如图4—5所示。例如，我国的有些企业曾采用过“工时奖励”的制度，即员工只要在规定的期限内完成上级下达的计划指标和工作任务。至于他们在何时上下班，如何倒班，如何考勤，企业不再过问。采用这种激励方式受到一线员工的普遍欢迎，同时还在一定程度提高了工作的质量和数量。

　　注，①继续强化莱种行为的激励。如表彰、奖励l 0抑翻或停止某种行为的激励I0源于员工对工作的兴趣和完成任务所带来的满足感，④通过对员工完成工作任务支付适当报酬的办法来激励员工;@按照激励发挥效用的时间长短来划分，既有长期发挥作用的激励，也有短期发挥作用的激励。

　　负激励策略，也可以称为反向激励策略，它对待下属员工与正激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。对下属员工轻微的过错，则采取劝解告诫的方式，以口头责备、非语言暗示(如皱眉头、耸肩头等肢体语言)，给他们敲敲警钟。

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