一、收集有关信息资料

　　人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。

　　组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。

　　组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。

　　二、人力资源需求预测

　　人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。

　　人力资源需求预测的典型步骤如下：

　　步骤一，现实人力资源需求预测。

　　步骤二，未来人力资源需求预测。

　　步骤三，未来人力资源流失情况预测。

　　步骤四，得出人力资源需求预测结果。

　　三、人力资源供给预测

　　人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。

　　人力资源供给预测的典型步骤如下：

　　步骤一，内部人力资源供给预测。

　　步骤二，外部人力资源供给预测。

　　步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。

　　四、确定人力资源净需求

　　在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。

五、编制人力资源规划

　　根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。

　　1.规划时间段

　　确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上;若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。

　　2.规划达到的目标

　　确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。

　　3.情景分析

　　目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。

　　未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。

　　4.具体内容

　　这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：

　　1)项目内容。

　　2)执行时间。

　　3)负责人。

　　4)检查人。

　　5)检查日期。

　　6)预算。

　　5.规划制定者

　　规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。

　　6.规划制定时间

　　主要指该规划正式确定的日期。

　　六、实施人力资源规划

　　人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：

　　1)必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。

　　2)要确保不折不扣地按规划执行。

　　3)在实施前要做好准备。

　　4)实施时要全力以赴。

　　5)要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。

拓展练习：无领导小组讨论的概念、类型及优缺点(重点)

　　答：(1)概念：无领导小组(leaderless group discussion LGD):评价中心的主要组成部分，由一定数量的一组被评人(6~9人)，在规定的时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中每个成员处于平等的位置，并不指定小组的领导者或主持人。它通过松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析及人际比较来判断被评价者的个性特征。它被认为是企业招聘、选拔中、高层管理人才的最佳方法。

本新闻共2页,当前在第1页  1