2021年人力资源管理师基础知识考点汇总：人力资源开发与管理
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2021年人力资源管理师基础知识考点汇总：人力资源开发与管理
人的心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。其基本内容如图5—1所示。
心理过程是人的心理活动的基本形式，也是人的心理现象的重要方面。人的认知活动、情感活动和意志活动相互联系和影响，构成人的心理过程。
“经济人”假设把管理重点放在生产管理上，重物轻人;“社会人”假设则将满足人的社会和心理需要作为管理之重点，重视人的作用和人际关系，物质因素置于次要地位;而“自我实现人”假设的专注点却转移至工作环境上，即创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力，实现自我。
应当注意从以下几方面把握人本管理的基本含义：
1.企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。
2.企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。
3.人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念、指导思想、管理意识。严格来说，人本管理不是一个管理概念，而是一个哲学概念。
完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。
人本管理的机制中环境优化机制
对于企业员工而言，主要有两大环境因素：一是工作本身的条件与环境;二是企业中的人际关系环境。
[人力资本的特征]
人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：
(1)人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。这一不可剥离性，决定了人力资本不可能如物质资本那样直接转让、买卖(人身隶属、依附情形除外)和继承。
(2)人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。
(3)人力资本具有时效性。
(4)人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。
(5)人力资本具有无限的潜在创造性。
(6)人力资本具有累积性。
(7)人力资本具有个体差异性。
人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策
(1)最优的投资规模。
(2)最优的投资结构。
(3)最优人力、资本积累的时间路径。
[人力资源开发的目标层次]
1.人力资源开发的总体目标
人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。
(1)促进人的发展是人力资源开发的最高目标
(2)开发并有效运用人的潜能是根本目标
人的潜能包括生理潜能和心理潜能。
2.人力资源开发的具体目标
(1)国家人力资源开发的目标
(2)劳动人事部门人力资源开发的目标
(3)教育部门人力资源开发的目标
(4)卫生医疗部门人力资源开发的目标
(5)企业人力资源开发的目标
人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。
三种典型的人力资本类型：①一般型人力资本;②专业型人力资本;③创新型人力资本。
人力资源创新能力的运营体系可分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配置体系(见图5—2)
职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。
从综合的角度出发，通过将人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来研究人力资源开发的内容与方法。
组织开发有许多方法，这里着重讨论管理文献中三种最受欢迎的方法。
第一种是库尔特·利温(kurt lewin)的三步模式(three-step mode1)，即“解冻”(unfreezing)、“改变”(changing)、“重新冻结"(refreezing)。①
[现代人力资源管理的特征]
随着经济体制改革的深入，传统的劳动人事部门的工作内容都在不断调整、不断变化，传统的劳动人事管理工作逐渐被现代人力资源管理所取代。现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别是：(王全一hr工作室编辑)
1.在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。
2.在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。也就是说，当一名员工进人一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展;而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。
3.在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚;多表扬，少批评;多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。
4.在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理;现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。
5.在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。
6.在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事;现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地开展工作。
7.在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力;现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。
8.在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。
现代人力资源管理的基本原理
1.同素异构原理：总体组织系统的调控机制
2.能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制
3.互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制
4.效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制
5.公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制
6.动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制
员工激励具有以下几个特点：
1)激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果;
2)要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间;
3)任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合和任何时间下都适用。
【人力资源管理的三大基石和两种技术】
具有中国特色的现代人力资源管理理论，应当建立在三大基石，即定编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位研究和人员素质测评两大技术的基础之上
绩效管理是一个完整的过程，包括以下几个基本环节：
(1)绩效计划。
(2)绩效监测。
(3)绩效沟通。
(4)绩效考评。
(5)绩效诊断。
(6)结果的应用。
员工技能开发的基本概念可以表述为：通过科学的系统全面的教育、培养和训练，使全员的职业品质、专业素养和操作技能不断提高，人力资源潜力得到充分发掘的过程。具体来说，它包括教育、培养和训练等三方面具体内容。
岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。更确切地说，它是以各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查、岗位信息采集以及工作岗位分析与评价，制定工作说明书、岗位规范等人事文件，为员工的招聘、录用、考评、培训、晋升、调配、薪酬、福利和奖惩提供客观依据的过程。
人员素质测评涉及的三个基本概念：①人员，泛指有劳动能力的劳动者，专指各行各业的人员，如生产工人、技术人员、管理人员、中高层职业经理人等。②素质，劳动者个体完成一定。(生理和心理的)活动与工作任务所应具备的基本条件和基本特点，素质是行为的基础与基本因素。③测评，即测量与评定。
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